JAWABAN EKONOMI KOPERASI
PG.
1. B. Konsep Koperasi Barat
2. A. Pengembangan usaha koperasi dalam hal investasi, inovasi dan pengembangan SDM
3. C. Aliran Yardstick
4. C. Aliran Commonwealth
5. C. Menurut Mohammad Hatta
6. A. Aktivitas koperasi bertujuan ekonomi
7. A. UU No. 25 Tahun 1992 pasal 3
8. B. Sebagai wahana untuk mewujudkan kepemilikan kolektif sarana produksi dan untuk mencapai tujuan sosial politik
9. C. Kerjasama antar koperasi
10. A. UU No. 25 Tahun 1992 pasal 22
11. B. Mengangkat dan memberhentikan pengelola
12. C. Kegiatan koperasi bertentangan dengan ketertiban umum atau kesusilaan
13. D. Berita Negara Republik Indonesia
14. B. Pengelola
15. D. Jasa usaha anggota dan jasa usaha bukan anggota
16. D. UU No. 25 Tahun 1992 Pasal 46
17. D. 5 tahun
18. A. Modal sendiri dan modal pinjaman
19. B. Teknologi dan sumber daya yang digunakan
20. D. Benar Semua
ESSAY
1. Jenis-jenis Konsep Koperasi :
Konsep Koperasi Barat merupakan organisasi swasta, yang dibentuk secara sukarela oleh orang-orang yang mempunyai persamaan kepentingan, dengan maksud mengurusi kepentingan para anggotanya serta menciptakan keuntungan timbal balik bagi anggota koperasi maupun perusahaan koperasi. Adapun unsur-unsur positif dalam Konsep Koperasi Barat antara lain :
- Keinginan individu dapat dipuaskan dengan cara bekerjasama antarsesama anggota, dg saling membantu dan saling menguntungkan
- Setiap individu dg tujuan yang sama dapat berpartisipasi untuk mendapatkan keuntungan dan menanggung risiko bersama
- Hasil berupa surplus/keuntungan didistribusikan kepada anggota sesuai dengan metode yang telah disepakati
- Keuntungan yang belum didistribusikan akan dimasukkan sebagai cadangan koperasi
Konsep Koperasi Sosialis adalah koperasi yang direncanakan dan dikendalikan oleh pemerintah yang memiliki tujuan merasionalkan produksi untuk menunjang perencanaan nasional. Dan menurut konsepnya, koperasi ini tidak berdiri sendiri tetapi merupakan subsistem dari sistem sosialisme untuk mencapai tujuan sistem sosialis-komunis.
Konsep Koperasi Negara Berkembang adalah koperasi yang sudah berkembang dengan ciri tersendiri, yaitu dominasi campur tangan pemerintah dalam pembinaan dan pengembangannya.
2. Diketahui laporan pertanggung jawaban pengurus Koperasi “Ahimsa” tahun 2005 adalah sebagai berikut :
Selain itu diperoleh data simpanan anggota dan volume usaha per anggota adalah sebagai berikut : (dalam 000)
Jawab:
Cadangan = 323.000
Simpanan Anggota (Sa) :
1. Ahimsa = 2.750
2. Annisa = 3.250
3. Rizky = 2.250
Total Modal Simpanan (TMS) = 125.800
Volume Usaha Anggota (Va) :
1. Ahimsa = 25.250
2. Annisa = 20.575
3. Rizky = 15.750
Total Volume Usaha Anggota (TVA) = 579.950
Jasa Usaha Anggota (JUA)
= 75% x 323.00
= 242.250
Jasa Modal Anggota (JMA)
= 25% x 323.000
= 80.750
a) SHU Usaha Ahimsa
= Va / TVA (JUA)
= 25.250 / 579.950 (242.250)
= 10.547,138
SHU Modal Ahimsa
= Sa / TMS (JMA)
= 2.750 / 125.800 (80.750)
= 1.765,203
SHU Ahimsa
= 10.547,138 + 1.765,203 (1000)
= 12.312.341
b) SHU Usaha Annisa
= Va / TVA (JUA)
= 20.575 / 579.950 (242.250)
= 8.594,351
SHU Modal Annisa
= Sa / TMS (JMA)
= 3.250 / 125.800 (80.750)
= 2.086,149
SHU Annisa
= 8.594,351 + 2.086,149 (1000)
= 10.680.500
c) SHU Usaha Rizky
= Va / TVA (JUA)
= 15.750/ 579.950 (242.250)
= 6.578,908
SHU Modal Rizky
= Sa / TMS (JMA)
= 2.250 / 125.800 (80.750)
= 1.444,257
SHU Rizky
= 6.578,908 + 1.444,257 (1000)
= 8.023.165
Rabu, 30 Desember 2009
Manajemen Sumber Daya Manusia
Penilaian Kinerja
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.Kemampuan mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1)Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2)Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3)Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1.Prestasi riil yang dicapai individu 2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2.Perbaikan kinerja 3.Kebutuhan latihan dan pengembangan 4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5.Untuk kepentingan penelitian pegawai 6.Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai
ANALISIS JABATAN
A. PENGERTIAN ANALISIS JABATAN
Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk menciptakan landasan atau pedemoman bagi penerimaan dan penempatan karyawan, sehingga dengan demikian kan memberikan pula gambaran spesifikasi jabatan tertentu.
Analisis Jabatan secara sistematik meliputi kegiatan mengumpulkan, mengevaluasi, dan mengorganisasikan jabatan. Informasi yang di kumpulkan melalui analisis jabatan berperan penting dalam perencanaan sdm karena menyediakan data tentang kondisi kepegawaian dan lingkungan kerja.
Job Description menjelaskan tentang suatu jabatan, tugas, tanggung jawab, wewenang. Sedangkan Spesifikasi Jabatan ( Job Specification) adalah informasi tentang syarat-syarat yang diperlukan bagi setiap karyawan agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik.
B. MANFAAT DAN FUNGSI ANALISIS JABATAN
Menurut Nitisemito (1992), analisis jabatan bermanfaat sebagai berikut :
• Landasan untuk melaksanakan mutasi,
• Landasan untuk melaksanakan promosi,
• Landasan untuk melaksanakan training,
• Landasan untuk melaksanakan kompensasi,
• Landasan untuk melaksanakan syarat lingkungan kerja;
• Landasan untuk pemenuhan kebutuhan peralatan
Sedangkan fungsi dari analisis jabatan adalah untuk :
a. Menentukan basic regionala bagi struktur kompensasi,
b. Memeperbaiki alur kerja,
c. Memberikan data sebagai fungsi saluran komunikasi,
d. Menetapkan garis promosi dalam semua departemen dan organisasi,
e. Menetapkan standar prestasi kerja yang realistic,
f. Merencanakan kebutuhan SDM
g. Mengembangkan rencana-rencana pengembangan pegawai,
h. Membantu revisi struktur organisasi.
C. SASARAN ANALISI JABATAN
a) Menentukan nilai pekerjaan yang memungkinkan untuk pemeliharaan hak pembayaran internal dan eksternal,
b) Memastikan perusahaan tidak melanggar ketetapan upah dan imbalan untuk pekerjaan yang sama,
c) Membantu supervisor dan pekerja dalam mendefinisikan tugas dan tanggung jawab untuk masing-masing pekerjaan,
d) Menyediakan justifikasi untuk eksistensi pekerjaan dan manakala organisasi dalam kodisi “fit” hingga kondisi “istirahat”.
D. TAHAPAN ANALISIS JABATAN
Gambaran Tahapan Analisis Jabatan
E. JENIS ANALISIS JABATAN
1. Tradisional
• Informasi yang dikumpulkan hanya mencakup tanggung jawab, kewajiban dan kualifikasi minimal untuk meleaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan tertentu.
• Tidak dapat digunakan untuk menyusun deskripsi pekerjaan karena tidak terdapat rincian standar kinerja yang diharapkan.
2. Berorientasi Hasil
• Mencakup harapan organisasi terhadap karyawan
• Mencakup keterkaitan antara ugas, standar kinerja, kecakapan dan kualifikasi minimal.
PEREKRUTAN TENAGA KERJA
A. PENGERTIAN PEREKRUTAN
Pengadaan tenaga kerja adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik padacalon tenaga kerja tersebut untuk menbuat lamaran kerja guna bekerja pada instansi/ perusahaan tersebut. Khusus bagi organisasi yang besar, pengadaan tenaga kerja merupakan proses yang terus berlangsung dan kompleks dan menuntut perencanaan dan upaya yang ekstensif. Proses perkrutan dimulai dari mencari dan menarik pelamar yang mampu melakukan suatu pekerjaan sampai ada oramg baru yang masuk.
B. TUJUAN PEREKRUTAN
• Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja atau karyawan yang memenuhi syarat;
• Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai persahaan;
• Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja;
• Untuk menkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan;
• Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja yang adil.
C. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEREKRUTAN
1. Faktor Organisasi
• Kesan yang dimiliki perusahaan
• Perencanaan SDM
• Persyaratan pekarjaan
• Proses perekrutan masa lampau
2. Faktor Lingkungan
• Kondisi pasar kerja
• Kecenderungan perekonomian
• Perilaku masyarakat
• Pereturan p\emerintah
D. SUMBER PEREKRUTAN
1. EKSTERNAL
Perekrutan tenaga calon kerja kerja diambil dari luar organisasi. Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal seperti:
• Lembaga Pendidikan
• Teman/ anggota keluarga karyawan
• Lamaran terdahulu yang telah masuk
• Agen tenaga kerja
• Karyawan perusahaan lain
• Asosiasi profesi
• Out sourcing
2. INTERNAL
Beberapa alternative perekrutan dari dalam organisasi melalui :
• Promosi
• Tansfer/ rotasi
• Pengkaryaan kembali
• Kelompok kerja sementara/kontrak kerja
E. JOB MATCHING
Merupakan upaya sistematis untuk mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan kepribadian, minat, preferensi calon karyawan dengan pekerjaan yang ditawarkan.
Berfungsi mengidentifikasi calon karyawan yang tepat dan menjamin jika ada calon internal yang cocok tidak diabaikan sebelum merekrut secara eksternal.
SELEKSI KARYAWAN
A. PENTINGNYA SELEKSI
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan agar karyawannya qualified. Dengan pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan yang diterima akan lebih qualified sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah.
B. DASAR DAN TUJUAN SELEKSI
a. Dasar seleksi
Dasar-dasar seleksi antara lain:
• Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
• Job specification
• Ekonomis rasional
• Etika social
b. Tujuan seleksi penerimaan karyawan
Tujuannya adalah sebagai berikut:
• Karyawan yang qualified dan potensial
• Karyawan yang jujur
• Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
• Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
• Karyawan yang memenuhi syarat undang-undang perburuhan
• Karyawan yang dapat bekerja sama
• Karyawan yang dinamis dan kreatif
• Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
C. LANGKAH-LANGKAH SELEKSI
Langkah-langkah seleksi meliputi:
• Seleksi surat-surat lamaran
• Pengisian blangko lamaran
D. KENDALA-KENDALA SELEKSI
Kendala-kendala itu meliputi:
1. tolak ukur
2. penyeleksi
3. pelamar
Untuk mengurangi kendala-kendala diatas, perludilakukan kebijaksanaan seleksi secara tingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.
WAWANCARA
Jenis wawancara dibagi menjadi :
a. wawancara terstruktur
yaitu wawncara yang mengunakan pertanyaan – pertanyaan standart
b. wawancara tidak terstruktur
wawancara tanpa petunjuk
wawancara strezzz
Proses wawancara dilakukan dengan efektik dengan beberapa saran yaitu :
1. perencanaan wawancara
2. pengaturan wawancara
3. teknik tanya jawab
Kelebihan dan kekurangan wawancara secara :
a. individual
+ wawancara bias lebih focus
+ pelamar menjadi lebih nyaman
- memakan waktu yang lama
- timbul pertanyaan yang menjenuhkan
b. panel
+ semua pewawancara akan memperoleh respon yang sma
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.Kemampuan mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1)Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2)Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3)Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1.Prestasi riil yang dicapai individu 2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2.Perbaikan kinerja 3.Kebutuhan latihan dan pengembangan 4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5.Untuk kepentingan penelitian pegawai 6.Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai
ANALISIS JABATAN
A. PENGERTIAN ANALISIS JABATAN
Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk menciptakan landasan atau pedemoman bagi penerimaan dan penempatan karyawan, sehingga dengan demikian kan memberikan pula gambaran spesifikasi jabatan tertentu.
Analisis Jabatan secara sistematik meliputi kegiatan mengumpulkan, mengevaluasi, dan mengorganisasikan jabatan. Informasi yang di kumpulkan melalui analisis jabatan berperan penting dalam perencanaan sdm karena menyediakan data tentang kondisi kepegawaian dan lingkungan kerja.
Job Description menjelaskan tentang suatu jabatan, tugas, tanggung jawab, wewenang. Sedangkan Spesifikasi Jabatan ( Job Specification) adalah informasi tentang syarat-syarat yang diperlukan bagi setiap karyawan agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik.
B. MANFAAT DAN FUNGSI ANALISIS JABATAN
Menurut Nitisemito (1992), analisis jabatan bermanfaat sebagai berikut :
• Landasan untuk melaksanakan mutasi,
• Landasan untuk melaksanakan promosi,
• Landasan untuk melaksanakan training,
• Landasan untuk melaksanakan kompensasi,
• Landasan untuk melaksanakan syarat lingkungan kerja;
• Landasan untuk pemenuhan kebutuhan peralatan
Sedangkan fungsi dari analisis jabatan adalah untuk :
a. Menentukan basic regionala bagi struktur kompensasi,
b. Memeperbaiki alur kerja,
c. Memberikan data sebagai fungsi saluran komunikasi,
d. Menetapkan garis promosi dalam semua departemen dan organisasi,
e. Menetapkan standar prestasi kerja yang realistic,
f. Merencanakan kebutuhan SDM
g. Mengembangkan rencana-rencana pengembangan pegawai,
h. Membantu revisi struktur organisasi.
C. SASARAN ANALISI JABATAN
a) Menentukan nilai pekerjaan yang memungkinkan untuk pemeliharaan hak pembayaran internal dan eksternal,
b) Memastikan perusahaan tidak melanggar ketetapan upah dan imbalan untuk pekerjaan yang sama,
c) Membantu supervisor dan pekerja dalam mendefinisikan tugas dan tanggung jawab untuk masing-masing pekerjaan,
d) Menyediakan justifikasi untuk eksistensi pekerjaan dan manakala organisasi dalam kodisi “fit” hingga kondisi “istirahat”.
D. TAHAPAN ANALISIS JABATAN
Gambaran Tahapan Analisis Jabatan
E. JENIS ANALISIS JABATAN
1. Tradisional
• Informasi yang dikumpulkan hanya mencakup tanggung jawab, kewajiban dan kualifikasi minimal untuk meleaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan tertentu.
• Tidak dapat digunakan untuk menyusun deskripsi pekerjaan karena tidak terdapat rincian standar kinerja yang diharapkan.
2. Berorientasi Hasil
• Mencakup harapan organisasi terhadap karyawan
• Mencakup keterkaitan antara ugas, standar kinerja, kecakapan dan kualifikasi minimal.
PEREKRUTAN TENAGA KERJA
A. PENGERTIAN PEREKRUTAN
Pengadaan tenaga kerja adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik padacalon tenaga kerja tersebut untuk menbuat lamaran kerja guna bekerja pada instansi/ perusahaan tersebut. Khusus bagi organisasi yang besar, pengadaan tenaga kerja merupakan proses yang terus berlangsung dan kompleks dan menuntut perencanaan dan upaya yang ekstensif. Proses perkrutan dimulai dari mencari dan menarik pelamar yang mampu melakukan suatu pekerjaan sampai ada oramg baru yang masuk.
B. TUJUAN PEREKRUTAN
• Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja atau karyawan yang memenuhi syarat;
• Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai persahaan;
• Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja;
• Untuk menkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan;
• Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja yang adil.
C. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEREKRUTAN
1. Faktor Organisasi
• Kesan yang dimiliki perusahaan
• Perencanaan SDM
• Persyaratan pekarjaan
• Proses perekrutan masa lampau
2. Faktor Lingkungan
• Kondisi pasar kerja
• Kecenderungan perekonomian
• Perilaku masyarakat
• Pereturan p\emerintah
D. SUMBER PEREKRUTAN
1. EKSTERNAL
Perekrutan tenaga calon kerja kerja diambil dari luar organisasi. Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal seperti:
• Lembaga Pendidikan
• Teman/ anggota keluarga karyawan
• Lamaran terdahulu yang telah masuk
• Agen tenaga kerja
• Karyawan perusahaan lain
• Asosiasi profesi
• Out sourcing
2. INTERNAL
Beberapa alternative perekrutan dari dalam organisasi melalui :
• Promosi
• Tansfer/ rotasi
• Pengkaryaan kembali
• Kelompok kerja sementara/kontrak kerja
E. JOB MATCHING
Merupakan upaya sistematis untuk mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan kepribadian, minat, preferensi calon karyawan dengan pekerjaan yang ditawarkan.
Berfungsi mengidentifikasi calon karyawan yang tepat dan menjamin jika ada calon internal yang cocok tidak diabaikan sebelum merekrut secara eksternal.
SELEKSI KARYAWAN
A. PENTINGNYA SELEKSI
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan agar karyawannya qualified. Dengan pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan yang diterima akan lebih qualified sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah.
B. DASAR DAN TUJUAN SELEKSI
a. Dasar seleksi
Dasar-dasar seleksi antara lain:
• Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
• Job specification
• Ekonomis rasional
• Etika social
b. Tujuan seleksi penerimaan karyawan
Tujuannya adalah sebagai berikut:
• Karyawan yang qualified dan potensial
• Karyawan yang jujur
• Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
• Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
• Karyawan yang memenuhi syarat undang-undang perburuhan
• Karyawan yang dapat bekerja sama
• Karyawan yang dinamis dan kreatif
• Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
C. LANGKAH-LANGKAH SELEKSI
Langkah-langkah seleksi meliputi:
• Seleksi surat-surat lamaran
• Pengisian blangko lamaran
D. KENDALA-KENDALA SELEKSI
Kendala-kendala itu meliputi:
1. tolak ukur
2. penyeleksi
3. pelamar
Untuk mengurangi kendala-kendala diatas, perludilakukan kebijaksanaan seleksi secara tingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.
WAWANCARA
Jenis wawancara dibagi menjadi :
a. wawancara terstruktur
yaitu wawncara yang mengunakan pertanyaan – pertanyaan standart
b. wawancara tidak terstruktur
wawancara tanpa petunjuk
wawancara strezzz
Proses wawancara dilakukan dengan efektik dengan beberapa saran yaitu :
1. perencanaan wawancara
2. pengaturan wawancara
3. teknik tanya jawab
Kelebihan dan kekurangan wawancara secara :
a. individual
+ wawancara bias lebih focus
+ pelamar menjadi lebih nyaman
- memakan waktu yang lama
- timbul pertanyaan yang menjenuhkan
b. panel
+ semua pewawancara akan memperoleh respon yang sma
Langganan:
Postingan (Atom)